课程设置 | 内容简介 | 授课方式与学员实践 |
规
划 体
系
| 人力资源战略规划 | 1、人力资源管理诊断;
2、人力资源管理总结报告
3、组织体系规划
4、人力分配规划;
5、人力补充规划;
6、案例分析 | 通过一个完整的案例来贯穿整个内容的讲解。学员以所在单位或其它熟悉的公司为背景完成年度人力资源的规划。 |
组织架构设计与部门职能界定 | 1、原有组织体系的评估与诊断;
2、战略梳理与组织架构设计的对应关系;
3、组织架构设计的理论与应用;
4、组织架构设计与人事调整策略;
5、部门职能界定的工具与操作方法;
6、部门职能调整清单 | 学员将所在单位进行组织架构设计,包括近中远三期和实现每期的背景与所需条件。部门职能界定仅需三个核心业务部门。 |
岗
位
体
系
| 工作分析与岗位说明的编写及运用 | 1、工作分析四大手法介绍与运用;
2、工作分析的难点:哪些该做哪些不该做;
3、岗位说明书表格设计注意事项;
4、职责与流程关联与区别;
5、如何准确使用动词;
6、职责描述与见证文档或表格; | 编写三份岗位说明书和所需见证表格,并说明分析前后的职责调整。 |
职务权限的建立与有效实施 | 1、权限类别的划分;
2、权限与绩效;
3、人事权、财务权的设置;
4、业务权界定与设置;
5、有效授权与监控制度;
6、职责权限表; | 列具所在单位三个核心业务部门的业务权限表 |
人
员
体
系 | 新法下的员工关系管理 | 1、新法给企业带来的新情况
2、新法下的企业制度撰写
3、新法下的招聘技巧
4、新法下的绩效考核
5、新法下的薪酬设计
6、新法下的试用期员工管理 | 学员对所在单位的招聘、绩效、薪酬等制度进行梳理和完善 |
人才测评技术与应用 | 1、CQ测评
2、EQ测评
3、AQ测评
4、演讲与口才测评
5、思维能力测评
6、危机处理能力测评 | 应用测评技术对单位部门正职进行评估,并提出改善意见 |
目标选才-招聘与面试技能提升 | 1、面试流程设计;
2、属相搭配法;
3、面相观察法;
4、行为观察法;
5、逆境情商法;
6、压力面试法; | 设计所在单位的面试流程与录用权限。设计一种对本单位管理人员通用的面试法,并举现实中的事例加上说明。 |
TTT技能提升 | 1、作为培训师应具备的理论知识
2、企业内部培训师的12项修练
3、授课时课程气氛控制技巧
4、教案编写的7个重要步骤
5、有效的肢体语言表达训练技巧
6、激发学员参与的技巧 | 学员编写一份授课时间为一天的教材及60个PPT |
绩
效
体
系
| KPI、BSC绩效技术与实施方略 | 1、目标与指标
2、建立公司级的KBI
3、如何分解KBI
4、KPI与薪酬挂钩
5、推行绩效管理所遇到的问题与对策
6、绩效计划的执行与辅导 | 学习自行设计职能部门、销售部门和研发部门的绩效制度 |
经营目标分解与部门经理考核 | 1、企业目标与部门目标
2、目标分解的要素
3、目标分解的步骤
4、部门经理在绩效考核中的角色
5、部门经理绩效考核要点
6、目标检查与调整 | 建立或完善各部门经理的绩效考核表单 |
企业标准工时制度的建立与推行 | 1、标准工时(ST)新概念
2、标准工时确立的六个原则
3、标准工时的三种计算方法
4、标准工时系统的导入程序
5、.ST的修正理由与频率
6、提高效率的两个最基本要素和七个步骤 | 学员结合单位实际,建立三个部门的标准工时制度 |
薪
酬
体
系
| 人力成本分析与控制 | 1、人力成本概念
2、影响人力成本的关健因素
3、人力成本与人力资源效率:
4、人力成本控制法
5、如何有效降低人力
6、人力成本分析与薪酬的关联 | 对所在单位上一年度的人力成本进行分析,并提出当年或下一年度的人力成本计划 |
“三三制”薪酬体系设计 | 1、三大价值导向与薪酬策略;
2、薪酬结构设计
3、薪酬等级设计
4、薪酬晋升设计
5、销售佣金设计
6、定额和非定额计件薪资设计; | 针对本单位实际情况至少设计一种薪酬制度,必须有具体明确的薪酬数据与对应的员工名录 |
综 合
管
理
| 企业驻外人员的管理 | 1、百事可乐驻外人员管理案例分享
2、驻外人员管理弹性制度建立
3、驻外人员的有效监控
4、驻外人员的激励
5、驻外人员的归属管理 | 学员结合学习成果建立企业驻外人员管理制度 |
企业文化的建立与推广 | 1、核心理念的提练;
2、核心理念的演绎解说;
3、英雄人物塑造与故事汇编;
4、企业文化手册的编写;
5、企业文化的推广实务; | 学员提供本单位的企业文化手册,至少包括核心理念部分 |
学员实践案例讲解 | 另专门安排时间,抽取本班学员中具有代表性的习题、案例进行点评,增强实操能力 |
注:课程如有调整、老师、日期、地点另行通知
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